¿Cuándo hacer un Design Sprint en Recursos Humanos?
Antonio López, CEO de VUCA
Hace algunos meses rediseñamos un proceso de onboarding integral para una empresa en México, que estaba creciendo en plena pandemia y tenía que plantearse cómo brindar una buena experiencia a sus empleados trabajando 100% a distancia, sin conocerse físicamente, pero al mismo tiempo, con una claridad absoluta en cómo vivir su cultura organizacional trabajando en remoto. Todo en tan sólo una semana, utilizando Design Sprint.
Después del Design Sprint que hicimos, tuve la oportunidad de platicar con líderes de recursos humanos, de otras empresas, quienes se interesaron mucho por SprintHR, un proceso para validar cualquier estrategia de Recursos Humanos en sólo una semana, y había mucho interés por hacer un Design Sprint en cualquier área dentro de la función de people: Diseño de programas de cultura, onboarding, experiencias de aprendizaje, performance, rewards, talent acquisition.
Y pasó algo extraño: por más convencido que estoy de que el diseño estratégico y el enfoque en la persona es algo fundamental para cualquier iniciativa en las empresas: ser muy intencionales y estructurados en cómo planeamos algo, poniendo a la persona en el centro; también es cierto de que un Design Sprint es un proceso profundo, un experimento validado con data, que requiere un involucramiento total de sus participantes, y también requiere tres características en cualquier proyecto que busque generar una transformación organizacional a través de esta metodología.
De ahí la importancia de identificar los puntos de contacto más relevantes para tus colaboradores, de mapear su recorrido.
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Por eso, considero que es una metodología muy deseable, cuando se cumplen estas tres características en algún proyecto.
1. Quieres generar un cambio de alto impacto para mejorar la experiencia de tus empleados rápidamente.
El 2020 nos hizo transformar buena parte de nuestra estrategia de recursos humanos. Y veo dos tipos de profesionales de RH: quienes reaccionaron rápido ante las circunstancias e hicieron cambios ágiles a todos los procesos y experiencias de los colaboradores en las organizaciones; y quienes siguen pensando en cómo le van a hacer, o siguen esperando regresar a la vieja normalidad.
En el primero de los casos, hay muchos cambios que deben suceder: trabajar en remoto, brindar buenas experiencias a los colaboradores, asegurarnos de que cuenten con los recursos necesarios para hacer su trabajo, promover la cultura de la empresa aún trabajando de manera virtual, etc.
Y estos cambios generarán un impacto muy alto en cómo va a moverse la organización en los siguientes años, y tendrán también un gran impacto en cómo viven nuestros colaboradores su contribución a los objetivos y funciones de nuestra empresa.
Todo el mundo voltea a ver a recursos humanos, quien ha tenido que adaptarse de forma muy ágil a estos cambios. Pero no te confíes en que ya hiciste todos los cambios que tenías que hacer, porque el cambio será -de forma más radical y acelerada- lo único permanente.
Pues para eso sirve un Design Sprint: para validar en sólo una semana la siguiente estrategia que vas a implementar con empleados reales de tu organización.
2. Hay mucho en juego
La empresa de la que te platico al inicio está contratando 20 personas cada semana para trabajar 100% de forma remota. Y algo que le interesa mucho al cuerpo directivo es poder transmitir la cultura en cada uno de esos nuevos integrantes de la familia. Como ves, se trata de un proceso que no sólo tiene un alto impacto en muchas personas, sino que también puede tener un alto impacto financiero.
Cuando quieras validar una solución antes de gastarte una gran suma de dinero, realiza un Design Sprint.
En tan sólo una semana te darás cuenta si la solución que quieres implementar, comprar o rentar, realmente resuelve el problema que tienes.
Pero no sólo se trata de dinero. El equipo que nos contrató para este Sprint lo tenía muy claro, tendrían que comprometerse con una estrategia que entregara consistentemente una experiencia de onboarding consistente en todos sus nuevos colaboradores remotos, y había posiciones encontradas en cómo lo iban a implementar, de ahí surgió la necesidad de validarlo con información real, siendo muy intencionales en el diseño de dicha iniciativia.
Si lo que quieres es alinear a un equipo hacia un mismo objetivo, que la estrategia sea ampliamente aceptada por tu equipo y por los colaboradores, que tengas datos reales de cómo y porqué debes implementar una nueva estrategia en un cambio profundo, pues un SprintHR es la mejor manera de hacerlo. De ahí la importancia del diseño: validar antes de implementar y sin gastar una fortuna.
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3. Experimentar validando con empleados
Imagina que quieres invertir una fortuna en una solución “de caja” para tus empleados. La mejor forma para que te compren esa idea es aportar datos reales de cómo reaccionaron los empleados a la nueva experiencia que les planeas brindar.
Un Design Sprint es una gran herramienta para ello. En el último día de un Design Sprint haces pruebas cualitativas a través de entrevistas de 45 a 60 minutos con 5 empleados que representan a tu población; y validas con ellos exactamente lo que deseas validar, obtienes retroalimentación real de las características principales de tu solución, de la experiencia que las y los colaboradores tienen con la misma y de manera muy tangible identificas qué sí y qué no va a funcionar de esa solución, antes de implementarla o comprarla.
¡Cuánto dinero nos ahorraríamos en recursos humanos si pudiéramos validar todas nuestras inversiones de esta forma!
Un Design Sprint es una gran metodología para volverte más innovador, más experimental y más experiencial en un área de recursos humanos, pero no se debe, ni se puede resolver todo a través de un Design Sprint.
Sin embargo, si quieres generar un impacto rápido, existen muchos riesgos (operativos, de implementación, financieros) al tomar una decisión estratégica que afecte la experiencia del empleado, o quieras datos reales de una solución antes de implementarlo, sin duda un sprint es la mejor alternativa.
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Mi nombre es Antonio López y ayudo a los CHRO’s y profesionales de áreas de recursos humanos a innovar. Durante mi carrera he dirigido áreas de talento y organización, y ahora me enfoco en transformar las áreas de recursos humanos en áreas centradas en las personas y ayudo a los CHRO’s y responsables de talento y cultura a convertirlos en líderes de innovación y transformación digital. Escríbeme por linkedin o a mi correo: antoniolopezf@vuca.mx Me encantaría entrar en contacto contigo.
