Los 10 puntos de contacto en la experiencia del candidato
Por Antonio López, CEO de VUCA
Amigo reclutador: date cuenta de la importancia que tiene tu trabajo. Tienes la posibilidad de cambiar la vida de las personas a través de brindarles una buena oportunidad de trabajar.
Pero por mucho impacto que tenga la función que tienes, también tienes la gran oportunidad de brindarle una buena experiencia a todas y todos los candidatos que participan en el proceso.
Y sé que es muy complicado humanizar la experiencia para todxs, por la gran cantidad de currícula que recibes todos los días, por la gran cantidad de procesos que tienes que hacer todo el tiempo, por lo complejo de esos procesos, y porque hemos optado por la automatización de la mayoría de estos procesos para volvernos más “eficientes”.
Pues el enfoque que te planteo el día de hoy gira menos en torno a la eficiencia, y más en torno a la experiencia.
En VUCA hemos diseñado distintas estrategias para employer branding y algo que ha surgido consistentemente como un punto clave a mejorar, es mapear la experiencia de las y los candidatos que se acercan a nuestra empresa, no a partir de un enfoque en el proceso, sino a partir de la experiencia del recorrido del candidato.
Disclaimer: Cada experiencia es única en cada organización y así debe seguir siendo, pero hemos encontrado 10 puntos de contacto que podrían tomarse como base para mapear y/o diseñar la experiencia de tus candidatos.
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1. Awereness
Todo empieza cuando una persona sabe que existes como un lugar para trabajar. Posiblemente esta persona ha tenido alguna interacción con las marcas o productos de tu empresa, pero no tenía idea de que existía un lugar en su país, en el que podría trabajar, y ello hace que se interese.
2. ¿Cómo será trabajar ahí?
Una vez que la persona sabe que existes, se empieza a preguntar cómo sería trabajar en tu empresa, y tal vez empieza a buscar información sobre cómo es la vida en tu empresa, en qué rankings estás, busca en Linkedin a personas que trabajen ahí y que le puedan orientar en cómo son sus esquemas de prestaciones, qué beneficios ofrecen, cómo es el esquema de trabajo, etc.
3. Consideración: ¿Cómo podría trabajar ahí?
La persona empieza a mostrar cierto interés y tal vez ingresa a la página de carrera dentro de tu portal web, o a través de bolsas de trabajo empieza a considerar trabajar contigo. Evalúa -entre otras cosas- qué tan complejo, tan intuitivo, tan cansado sería aplicar a tu empresa. No me lo vas a creer, pero muchas veces se pueden perder aplicaciones de candidatos potenciales super interesantes porque las plataformas para aplicar o cargar su CV son súper complicadas (mucho enfoque en el proceso- poco enfoque en la experiencia).
4. Muestra interés por participar
El posible candidato muestra interés por participar, empieza a buscar las vacantes que están abiertas y posiblemente empieza también a adecuar su currículum para cumplir con los requerimientos que solicitas. Se acerca con conocidos o miembros en su red profesional que puedan acercarlos a los tomadores de decisiones. Y los candidatos más avezados a la búsqueda de empleo empiezan a diseñar su estrategia para acercarse a tu empresa.
5. Busca aplicar
Muchas empresas empiezan a medir a partir de este punto, cuando la persona se vuelve un candidato, cuando carga su CV en tu plataforma, o cuando tienes conocimiento de que aplica a alguna vacante. Pero como ves, este es un punto muy avanzado en este recorrido. ¿Qué has hecho para guiar al candidato en los puntos anteriores?
6. Contacto con RH
Ten en cuenta que, bajo un enfoque en procesos, antes de este contacto con RH, normalmente habría una etapa de filtración de currícula, incluso muchos ATS’s hacen esa función de manera automática, pero el gran problema es que, muchas veces, el candidato no se entera de que es o no es considerado para una entrevista inicial con RH, así que ten mucho cuidado en cómo brindas esa experiencia.
La entrevista inicial con recursos humanos puede ser un punto de dolor muy importante para cada candidato, sobre todo por las expectativas que se generan cuando alguien los busca para esta entrevista. Es bien importante que entiendas que es un punto de contacto crucial en SU recorrido, no en tu proceso.
7. Evaluación con jefe
Hace algunos meses, diseñando el recorrido del candidato de una empresa, nos dimos cuenta de que un momento super relevante de los candidatos era la evaluación con el jefe, más que por el proceso de calificación de candidatos, por la experiencia de trabajo conjunto para ambos. El problema es que no había ningún entrenamiento formal al posible jefe para que fuese un embajador de esa marca empleadora, y era un momento crucial que quedaba siempre en las manos de este “hiring manager”. Parte de la experiencia del candidato es la validación de que quiere trabajar ahí, y una gran forma de hacerlo es interactuando con su posible jefe.
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8. Recibe resultado
El momento de elevación más importante para el recorrido de cualquier candidato es cuando recibe un resultado positivo, la oferta formal de trabajo y los pasos para integrarse al equipo. Nuevamente, si sólo lo visualizas con un enfoque en proceso, dejas fuera lo que piensan y sienten todos aquellos que no han sido aceptados, así que hay que diseñar la experiencia para todas y todos.
9. Integra su expediente
Hay una línea delgada en donde inicia y donde termina la experiencia del candidato. Algunas empresas inician la experiencia de onboarding en esta etapa, mientras otras sujetan la oferta del candidato a tener la documentación necesaria para trabajar. Para ciertas posiciones es necesario contar con algunas licencias, permisos o certificados para poder ejercer ese puesto. Es importante darle claridad a los candidatos si la oferta está sujeta a estos criterios y apoyarle en este proceso, que a veces es doloroso.
10. Es contratado
El viaje del candidato termina cuando es contratado. En algunas empresas hemos diseñado cómo extender la vida del candidato, más como un mindset: Cómo le hacemos para que la etapa de “luna de miel” se extienda en su integración a nuestras empresas.
No olvides considerar como un paso adicional, qué vas a hacer con todos aquellos candidatos que no son seleccionados. Es un gran paso en su recorrido que seas intencional en brindarles una buena experiencia.
¿Cómo diseñas cada uno de los puntos de contacto de los candidatos en tu empresa?
¿Existen puntos de contacto adicionales o incluso son menos de los que te planteamos aquí?
Lo importante es ser muy intencionales en reconocerlos, analizar las brechas que existen entre la expectativa del candidato y el diseño que tiene tu organización para hacerlo una experiencia relevante.
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Como decimos en VUCA: mapea el recorrido y diseña la experiencia.
