EL 50% DE MI EQUIPO TECH SON MUJERES. AHORA SI SOMOS INCLUSIVOS ¿NO?
Por Felipe Andrés Peña Rincón
Agile HR | Headhunting Sector Digital | Facilitador de Bienestar | UX
UN PÚRPURA DESCOLORIDO
- La madre de Emily, le pregunta con curiosidad, justo a la hora del desayuno,
antes de llevarla al colegio... ¡Emily! ¿Y qué quieres ser cuando seas grande? - Dice Emily, en tono dulce y con la voz amanecida.
Mami ¡Quiero ser una #WomenInTech! 🙋🏻
Para continuar esta historia, quiero a introducirle dos términos necesarios en su diccionario.
El primero, purplewashing (o lavado púrpura), que define aquellas estrategias políticas o de marketing sobre las cuales una empresa, un grupo de personas o un gobierno se vende como favorable con la equidad de género, para perpetuar estructuras de discriminación.
El segundo, acuñado por Johan Galtung y traído a mí por una gran colega, es el Triángulo de Violencia, donde las dos puntas inferiores descansan en la zona no visible, y nos ayudan a explicar diferentes tipos de discriminación.
A ver, ¡pongamos las cartas sobre la mesa!
(…) incluso en aquellas empresas caminando hacia equidad de género, van a existir unos, digámosles, fantasmas culturales aprendidos en forma de actitudes, y otros estructurales en forma de normas, obstaculizando desde la sombra, en mayor o menor nivel.
Y justo es esa sombra, en la que me quiero concentrar con usted…
Por eso, quiero proponerle que lea, atentamente y a su ritmo, las siguientes líneas que mezclarán un poco de estadística, matemática y empatía, con un alto grado de reflexión y estrategias de acción.
Arranquemos… 🎬
¿QUÉ ES ANALÍTICA RELACIONAL?
No es un secreto que hay áreas en las empresas mucho más familiarizadas con minería y ciencia de datos, que recursos humanos.
Imagínese esta situación; usted como Head of People Operations deberá dar la pauta para la conformación de los nuevos squad de innovación en las áreas de producto de su startup o realizar un taller de co-creación. ¿A quiénes deberíamos unir?
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Veamos el siguiente comparativo de las interacciones (líneas) de dos equipos, en color púrpura, entre sus propios miembros y sus alrededores.
En la gráfica de eficiencia (izquierda), vemos un equipo bastante interconectado entre los mismos miembros que lo conforman. Quizás compartan formas de trabajo y modelos de pensamiento similares, traen un mismo background o son de una misma generación.
Esto, según la analítica relacional y diferentes observaciones, se traduce en eficiencia.
Sin embargo, para el caso anterior, usted deberá apostarle al equipo de la derecha, como explican Paul Leonardi y Noshir Contractor en su artículo “Better People Analytics”. Es decir, con personas diversas con mayor probabilidad de crear debates productivos, o conflicto, y que a su vez estén más conectados a ideas y personas fuera del equipo.
Y es justo allí, donde la analítica relacional, como campo emergente, brinda un enfoque en identificar las relaciones configuradas dentro de las empresas, y habilitar respuestas al análisis de preguntas entretejidas y esquivas, como las relacionadas con inclusión.
¡Sigamos!
ME INVITARON A LA FIESTA, PERO NO A BAILAR.
Habiendo entendido el impacto de la analítica relacional sobre la identificación en el flujo de relaciones e información de un equipo, volvamos a la pregunta, ¿tener el 50% de mujeres en el equipo de ingeniería, es un indicador de inclusión?
La respuesta es… ¡No! ⛔️
Que tu empresa exhiba un gran porcentaje de mujeres trabajando en el área de ingeniería (o en la empresa), se refiere a diversidad. Y eso no es sinónimo de inclusión.
Mejor dicho, que te inviten a una fiesta, no es igual a que te inviten a bailar.
¡Veámoslo en acción!
Esta gráfica muestra cómo se comparten las ideas (idea-sharing network) en una organización de 360 empleados, con 44% mujeres y 56% hombres.
Fucsia: Mujeres | Azul: HombresAún, con un interesante, y casi, 50/50 de mujeres-hombres, las personas con mayor influencia (gráfica derecha) en esta empresa, porque son más consultadas y comparten una mayor cantidad de ideas y decisiones, son en un 77% hombres y solo en un 23%, mujeres.
Y entonces, ¿a dónde se fue la inclusión?
Es aquí, donde la analítica relacional nos ayuda a entender, que un equipo diverso no es igual a un equipo inclusivo. Por eso tenemos que hacer un esfuerzo mayor en identificar y trabajar en la zona invisible de Galtung, que se logra visibilizar más, cuando además de número de cabezas y salarios, nos enfocamos en conocer las interacciones internas.
MUJERES EN TECNOLOGÍA
“[Gender inequality] should shame us all in the 21st century because it is not only unacceptable, it is stupid”- UN Chief Antonio Guterres.
Para el sector tech, es 1.8 y 3.5 veces más probable, que mujeres entre los 24 a 34 años, y de 35 en adelante, respectivamente, estén en roles junior de desarrollo, comparadas con hombres del mismo rango de edades.
Ahora, esta estadística va a mejorar con la creciente popularidad en las mujeres de la Generación Z, por crear código a más temprana edad, respecto a otras generaciones que vienen abriendo el camino.
¿Recuerdan entonces la historia de Emily y su madre?
Pues bien, para que chicas como Emily puedan prosperar como Women in Tech, debemos pasar de invitar a la fiesta a “sacar” a bailar, dentro de nuestras empresas y equipos.
¿Debo entonces hacer analítica relacional? Definitivamente no, si no está a su alcance. Además, seguro que puede encontrar otros métodos de identificación.
Pero más allá de métodos, le tengo una propuesta.
Si usted es un hombre trabajando en la industria tech, o lidera una empresa o el área de HR, le invito a que haga de las siguientes recomendaciones citadas por Molly McClure en Code Like a Girl, un manual personal para avanzar, con arrojo, en la dimensión de inclusión y empatía de género en su trabajo:
- ✔️ Escuche las historias de más mujeres del sector.
- 💡 Trabaje en más grupos de mujeres.
- 👦🏽 Hable sobre el tema con otros hombres.
- 💎 Reclute mujeres (por supuesto).
- 🙋🏻 Incremente la visibilidad de mujeres líderes.
- 🚀 Brinde mentoría y patrocinio a mujeres en su industria.
- ✋ Identifique y corrija sesgos propios.
- 📈 Establezca métricas relevantes en su empresa.
- 🔮 Diseñe estrategias de balance vida-trabajo adaptativas a mujeres
- 📢 Haga la discusión de género menos “riesgosa” o “incómoda”.
Y, si su curiosidad es hoy protagonista, le invito a explorar este increíble mapa público que compila programas, eventos, comunidades, referentes, contenido y bibliografía, del ecosistema Women in Tech & Science en Latinoamérica.
…
Recuerde que es una responsabilidad colectiva informarnos más sobre las bases, teorías, estadísticas y acciones alrededor del tema de equidad de género, de manera consciente, para crear empresas y ecosistemas inclusivos. Y que la tarea no termina con contratar equipos diversos.
Deben existir ambientes intencionales, para que puedan prosperar las mujeres en tecnología.
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Ya sea que se aventure a usar analítica relacional como una aliada base matemática, o decida crear espacios de conversación, es esencial indagar comportamientos y actitudes dentro del equipo que habita o dirige.
No se quede solo con esta información. Vaya más profundo. Sea más activista. Sea más sponsor.
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Posdata: en este blog he dejado fuera de la conversación de género a empleados transgénero, género fluido, no binarios y género-inconformes. Por favor, no tema en desplegar estas recomendaciones, análisis y deberes hacia estas comunidades y/o cualquier otra minoría excluida y discriminada en el mercado latinoamericano.
