DIVERGENTES: 5 EMPRESAS QUE ROMPEN EL STATUS-QUO DEL PARADIGMA ORGANIZACIONAL
Por Felipe Andrés Peña Rincón
FILOSOFÍA DE UNA EXTINCIÓN
Estiremos la creatividad con unas palabras del filósofo Eric Hoffer…
“En tiempos de cambio, los aprendices heredarán la Tierra, mientras aquellos que sigan apegados a sus antiguas certezas se encontrarán bellamente equipados para tratar con un mundo que ya no existe.”
Ese mundo, el que ya no existe, es ese mundo en el que, imaginariamente, viven muchos empleadores, muchos trabajadores y muchos equipos de áreas de gestión de personas.
Por eso, en este blog he decidido recopilar algunos de esos casos, un tanto rebeldes, un tanto centrados en el humano, un tanto pensados en el nuevo mundo del trabajo.
Porque justamente estos referentes, los llamados “aprendices” de Eric Hoffer, son los que vienen arando el camino en las noches de incertidumbre para que otros se animen a retar los viejos cimientos en los que edificaron sus prácticas.
Así que sin más, te compartimos 5 casos de empresas que renunciaron a la corriente y decidieron romper con lo convencional dentro de su organización.
1. GITLAB: PÚBLICO POR DEFECTO
GitLab es una empresa de software que se rige bajo el concepto de open-source donde todos pueden contribuir. Pero, no solo verás este concepto de open-source en sus productos.
“Companies are encouraged to copy and implement GitLab’s values. They are Creative Commons and can be copied verbatim.”
La transparencia es uno de sus valores, y sí que se lo han tomado en serio. “Public by default” es uno de sus manifiestos. Ejemplificando lo que significa ser transparentes.
Por eso encontrarás en su sitio web, de manera totalmente pública, recursos e información desde handbooks y guías, hasta OKRs, indicadores de desempeño por rol, criterios de bajo desempeño, plantillas de contratación, políticas de compensación y una calculadora global.
Para todos los procesos de RH encontrarás más información de la que te podrías imaginar.
[1] https://about.gitlab.com/handbook/values/#transparency
2. LA CASA DE CARLOTA: ACTIVISMO CREATIVO
La Casa de Carlota, una empresa parte de Sistema B, se ha propuesto movilizarse dentro de la línea de activismo creativo, más allá de la RSE.
Con 7 sedes en el mundo, personas con autismo y síndrome down se mimetizan en un equipo diverso con profesionales, diseñadores, directores creativos y artistas, para entregar estrategias publicitarias a marcas con valores.
“(…) nuestra propia revolución empieza integrando la diversidad de capacidades creativas en nuestro equipo de trabajo”
Pero no solo se queda con tener un equipo diverso, desde hace más de un año uno de sus socios es una de sus integrantes con diversidad intelectual.
Este es el referente por excelencia de la intersección entre innovación e inclusión.
[2] https://www.lacasadecarlotaandfriends.com/
3. BUURTZORG: AUTONOMÍA A ESCALA
Buurtzorg es una compañía holandesa del sector salud con alrededor de 10.000 empleados que ha sido caso de estudio desde hace varios años. ¿La razón? La satisfacción de sus clientes (9.1 de 10) está un 30% por encima de la media nacional.
Además, no existen jerarquías. De hecho, ni tienen un departamento de RH.
Sus 10.000 empleados, entre enfermeras y asistentes, se reparten en unos 850 equipos autogestionados. Cuando un equipo supera los 12 integrantes, este se divide. Además cuentan con un equipo administrativo de 45 personas, 15 coaches y una plataforma web.
“La web de Buurtzorg apoya a los equipos en su cuidado, trabajo en equipo y comunicación. (…) Toda la información en la web de Buurztorg sobre desempeño, intervenciones y resultados es transparente y cada equipo puede comparar su desempeño con el de otros equipos.”
Los coaches, en su un papel on-demand, ofrecen consejería y soporte a los equipos.
[3] https://www.buurtzorg.com/about-us/our-organisation/
4. HANNO: SALARIO DESCENTRALIZADO
Hanno es una empresa especializada en crear y lanzar productos y experiencias digitales para compañías del sector bienestar y salud.
“(…) salaries and pay are also visible to the whole team and each shipmate chooses his/her salary.”
El éxito de esta modalidad se basa en su ADN, y un proceso claro en el que todo el equipo puede intervenir y dar feedback, sobre la petición de tu salario, qué además es pública. Este proceso le llaman AP (Advisory Process).
Lo primero es que el estado financiero de la empresa es público para todos. De esta manera el equipo puede entender más allá de sus propios intereses.
Si una persona piensa que necesita un incremento, crea su propuesta de manera pública, el equipo puede solicitar más detalles y dar feedback. La persona puede modificar, o no, su propuesta inicial. También alguien puede objetar al proponente, y ambos deberán solucionar el desacuerdo o de lo contrario la propuesta no seguirá.
“Cuando alguien propone un aumento de salario, el equipo lo considera en función del estado financiero de Hanno. Si implica un aumento de $1000/mes, lo incluiremos en nuestra hoja de ruta financiera, si se aprueba el AP.”
De esta manera, Hanno se une al modelo de descentralizar la toma de decisiones salariales, creando marcos y reglas claras con su equipo.
[4] https://hanno.co/playbooks/ops/internal
5. GRAVITY PAYMENTS: CORTES VOLUNTARIOS
Gravity Payments, una empresa estadounidense de servicios financieros, reconocida por ser people-first. Y vaya que no ha flaqueado en tiempos de pandemia y despidos.
Dan Price, CEO de la empresa, debía resolver entre despedir al 20% de su organización o quebrar. Pero su enfoque tomó otro camino. Decidió compartir el estado actual de la organización y buscar ideas con sus alrededor de 200 personas.
Luego de horas y horas de conversaciones, el 98% de los empleados decidió recortar, de manera temporal y voluntaria, su pago para sostener el trabajo de todos. Incluso hubo personas que pensaron en recortar un 50% su ingreso o trabajar gratis. Pero al final se decidió un 20% equitativo. No sin antes Dan reducirse su pago a $0.
El caso de Gravity Payments, como el de algunas empresas heroicas en silencio, demuestra la supremacía de la inteligencia colectiva en tiempos de crisis y disyuntivas, para generar buen sentimiento, pertenencia y respaldo.
Algo muy similar al ejemplo de Winston Churchill que vimos en el blog de sesgos cognitivos.
[5] https://www.youtube.com/watch?v=eFYT6gyfSwc&feature
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TAJAR LA REALIDAD CORPORATIVA
Esta recolección de casos de disrupción y humanidad a nivel organizacional, elegida intencionalmente, es un intento de impulsar la creatividad en las áreas de RH y directivas, de romper con los viejos moldes, de salirse del mundo imaginario al que le apuestan, antes de que este nuevo paradigma del trabajo los saque de la ecuación.
Por eso, elegimos referentes de todos los tamaños, con mucho y poco esfuerzo, y en diferentes sectores. Para atacar sin pudor y directamente a todo pensamiento conformista disfrazado en frases como, “(…) es que en mi industria no podemos darnos ese lujo” o “(…) es que la empresa es muy grande o muy nueva para pensar crear experiencias de ese estilo.”
La invitación es a quebrar la base del iceberg. A rasgar el ancla. Esa que nos ata al puerto, con la sutileza necesaria para dejarnos sin momentum, tiesos, sin fluidez organizacional.
Resignificar totalmente la experiencia de hacer RH, en un entorno más humano e innovador, no tiene que ser un proceso doloroso, por eso en VUCA hemos diseñado un Workshop de HR Strategy a la medida, hecho para crear soluciones para esta nueva era del trabajo, el capitalismo consciente y la colaboración.
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Mi nombre es Felipe Peña, mi propósito es llevar consciencia y bienestar a las organizaciones y las personas. Por eso hablo de agilismo, human-centered design y bienestar para equipos y áreas de RH. Me apasiona la búsqueda de conocimiento y su articulación.
Escribo para hacerte pensar, aquí en VUCA
